Надання юридичних консультацій стосовно заключення трудового договору

Будь-який суб’єкт підприємницької діяльності має право залучити до своєї діяльності найманого працівника (тобто стати працедавцем), а кожний громадянин може реалізувати своє право на працю шляхом укладання трудового договору з фізичною особою - суб'єктом підприємницької діяльності (далі - підприємець).

Трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену даною угодою відповідно до внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю й угоду сторін.

Підприємець повинен забезпечити найманому робітнику умови й охорону праці, оплату не нижче встановленого мінімального рівня, а також інші соціальні гарантії, включаючи соціальне страхування і соціальне забезпечення.

Юристи компанії «Адвокатське та ріелторське об'єднання України» нададуть розгорнуту консультацію та юридичну допомогу стосовно даного питання.

1. ДОКУМЕНТИ, НЕОБХІДНІ ДЛЯ ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ

1.1. Якщо на роботу влаштовується працівник - громадянин України

Згідно зі ст. 24 КЗпП при влаштуванні на роботу для укладання трудового договору громадянин - майбутній працівник підприємця повинен представити такі документи:

- паспорт або інший документ, що посвідчує особу;

- трудову книжку (якщо для нього це місце роботи буде основним і він влаштовується на роботу не вперше);

- документ про фахову освіту (спеціальність, кваліфікацію), якщо робота, на яку претендує працівник, вимагає спеціальних знань, У листі Мінпраці від 12.06.2002 р. № 06/2-4/198 зазначається, що документ про освіту, про присвоєння відповідної кваліфікації обов'язково подається, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи (в інших випадках його надання не обов'язково);

- довідку про стан здоров'я (у випадках, передбачених законодавством, наприклад при прийнятті на роботу осіб молодше 21 року; при прийнятті на роботу зі шкідливими й тяжкими умовами праці; на роботу, пов'язану з виробництвом продуктів харчування тощо);

- особову медичну книжку форми № 1-ОМК (у разі залучення працівника до діяльності, пов'язаної з обслуговуванням населення);

- свідоцтво про загальнообов'язкове державне соціальне страхування (якщо воно є);

- довідку органу державної податкової служби про присвоєння ідентифікаційного номера (крім осіб, які через релігійні або інші переконання відмовилися одержати ідентифікаційний номер, про що мають відповідну відмітку в паспорті);

- документ військового обліку (для військовозобов'язаних і призовників);

- якщо фізична особа претендує на одержання податкової соціальної пільги, то претендентові на роботу необхідно подати заяву на її застосування ;

- інші документи.

До інших документів, зокрема, можна віднести:

- з ініціативи роботодавця - заяву про прийняття на роботу (незважаючи на те що вона в законодавчих актах не згадується як обов'язковий документ, на практиці використовується для уточнення того, влаштовується фізична особа на основне місце роботи чи на роботу за сумісництвом, тому її подання є бажаним), рекомендації, характеристику;

- з ініціативи працівника - автобіографію, документи, що свідчать про одержання спеціальних знань, досвід роботи тощо.

Якщо працівник влаштовується вперше й на нього ще не заведено трудової книжки, він повинен представити ті ж документи, за винятком трудової книжки. Працедавцеві слід пам'ятати, що згідно зі ст. 25 КЗпП забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку, а також документи, надання яких не передбачено законодавством.

Дані цих документів використовуються при заповненні обов'язкових реквізитів трудового договору. До останніх відносяться: прізвище, ім'я та по батькові, дата народження, паспортні дані та ідентифікаційний код, місце проживання як працівника, так і роботодавця. Крім цього, роботодавець обов'язково повинен зазначити номер свого свідоцтва про реєстрацію підприємцем, а найманий працівник - надати відомості про своє останнє місце роботи і професію.

1.2.      ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ ІНОЗЕМЦЯ.

Укладання трудового договору в Україні з іноземцями або особами без громадянства (далі - іноземні) має свої особливості.

Відповідно до Порядку № 2028, що регламентує питання працевлаштування іноземців, підприємці можуть використовувати працю таких осіб лише за наявності в них дозволів на працевлаштування, якщо іншого не передбачено міжнародними договорами України.

Варто зазначити, що існують випадки, коли одержувати дозвіл на працевлаштування іноземця немає необхідності. Так, нарівні з громадянами України право на працевлаштування мають тільки іноземці, які постійно проживають в Україні (ст. 8 Закону № 3929), тобто які одержали у встановленому порядку посвідку на проживання в Україні (ст. 1 Закону № 2491).

Згідно зі ст. 3 Закону № 3929 іноземці та особи без громадянства, які іммігрували в Україну на постійне проживання або прибули для тимчасового працевлаштування, одержують посвідки відповідно на постійне або тимчасове проживання.

Таким чином:

- якщо іноземець або особа без громадянства має посвідку на постійне проживання в Україні, йому не потрібно дозволу на працевлаштування (у цьому разі для в'їзду в Україну оформляється віза ІМ-2). З такою особою підприємець може укласти трудовий договір на тих же умовах, що й з громадянином України, зареєструвавши його в районному державному центрі зайнятості (за своїм місцем проживання). При цьому іноземні громадяни та особи без громадянства мають право на відпочинок нарівні з громадянами України (тобто право на 40-годинний робочий тиждень, право на відпустку не менше 24 календарних днів). Але на деякі посади не можна призначати осіб, які не є громадянами України (так, іноземці не можуть, наприклад, займатися нотаріальною діяльністю);

- якщо ж іноземець або особа без громадянства має посвідку на тимчасове проживання в Україні, йому необхідно одержати дозвіл на працевлаштування. Він оформляється іноземцеві, який має намір займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, якщо в країні (регіоні) відсутні працівники, здатні виконувати цей вид робіт, або є достатнє обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо іншого не передбачено міжнародними договорами України (Порядок № 2028).

Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається Державним центром зайнятості Мінпраці або за його дорученням відповідними центрами зайнятості Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя.

Порядок № 2028 установлює правила для одержання дозволу на працевлаштування тільки для роботодавців - підприємств, установ, організацій, тобто для юридичних осіб.

Для працедавців - приватних підприємців правил для одержання дозволів на працевлаштування іноземних громадян і осіб без громадянства, які прибули в Україну на тимчасове проживання, не встановлено. У зв'язку з цим вищезгадані вповноважені центри зайнятості не мають правової можливості видати дозвіл на працевлаштування іноземця працедавцеві - приватному підприємцеві.

А за відсутності зазначеного документа районні центри зайнятості відмовляють у реєстрації трудових договорів між приватними підприємцями та працівниками - іноземними громадянами або особами без громадянства (крім випадків, коли в іноземця є посвідка на постійне проживання в Україні).

Отже, на сьогодні в Україні немає механізму одержання дозволу на працевлаштування тимчасово прибулого в Україну іноземця в роботодавця - приватного підприємця.

Тобто приватний підприємець не зможе прийняти на роботу іноземця, який тимчасово проживає в Україні.

За використання праці іноземців без одержання дозволу державної служби зайнятості на фізичних осіб - підприємців накладається штраф в 50-кратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян (850 грн.) за кожну таку особу (ст. 8 Закону № 803). Іноземець, оформлений на роботу без дозволу на працевлаштування, підлягає депортації з України.

1.3.      ПРИЙНЯТТЯ НАЙМАНОГО ПРАЦІВНИКА ЗА СУМІСНИЦТВОМ.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на цьому ж чи іншому підприємстві, в установі, організації або у підприємця за наймом Процедура прийняття на роботу за сумісництвом відрізняється від прийняття на основну роботу лише тим, що працівникові слід подати заяву із зазначенням, що він бажає працювати за сумісництвом. Для такої роботи одержання згоди адміністрації за основним місцем роботи не потрібно.

Тривалість робочого дня сумісника не може перевищувати 4 годин на день і повного робочого дня в вихідний день, а загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця - половини місячної норми робочого часу. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Чинним законодавством установлені обмеження роботи за сумісництвом. Так, згідно з п. 4 Положення  про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій № 43 від 28 червня 1993 р. керівники державних підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їх заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої діяльності).

Слід зазначити, що обмеження стосуються не тільки окремих вимог до працівників, які повинні мати необхідний мінімальний стаж, професійну підготовку або рівень кваліфікації, але й посад. Зокрема, не всі посади можуть заміщатися фахівцями з фармацевтичною освітою.

Так як робота за сумісництвом ґрунтується на трудовому договорі, то він обов'язково повинен бути укладений у письмовій формі (пп. 24 КЗпП), а також зареєстрований у центрі зайнятості (ст. 24-1 КЗпП, Наказ № 260).

Форма трудового договору може використовуватися та ж, що й при прийнятті працівника на основне місце роботи. При цьому у договорі потрібно зробити запис “Робота за цим договором виконується працівником за сумісництвом”.

У центрі зайнятості при реєстрації трудового договору із сумісником трудова книжка не надається, тому що вона повинна знаходитися за його основним місцем роботи. У той же час трудова книжка може бути на руках у працівника (наприклад, якщо й за основним місцем він працює в приватного підприємця). У цьому разі за бажанням працівника йому може бути зроблений запис у трудовій книжці про прийняття на роботу за сумісництвом згідно з п. 2.14 Інструкції № 58.

Якщо це перший найманий працівник, то підприємець проходить реєстрацію в Пенсійному і соціальному фондах.

Підприємцеві, який сплачує єдиний податок, потрібно одержати в податковому органі за своїм місцезнаходженням довідку про трудові відносини з цим працівником, а СПД, який сплачує фіксований податок, - внести відповідні зміни до патенту.

Податкова соціальна пільга (ПСП) надається сумісникові за наявності заяви про її застосування з урахуванням переліку осіб, для яких ПСП не застосовується. Підприємцеві перед укладанням трудового договору варто поцікавитися, чи не подана така заява іншому роботодавцю. Якщо подана, роз'яснити працівникові неможливість застосування ПСП за іншим місцем роботи - тобто в підприємця.

2. ПОРЯДОК УКЛАДАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ МІЖ ПРИВАТНИМ ПІДПРИЄМЦЕМ І ПРАЦІВНИКОМ

2.1.      ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ ПРО ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Трудовий договір являє собою угоду між працівником і підприємцем. Це визначено ст. 21 КЗпП. Відповідно до неї трудовий договір - це угода між працівником і працедавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, відповідно до внутрішнього трудового розпорядку, а працедавець - виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю та угодою сторін.

До складання трудового договору необхідно поставитися серйозно і відповідально, тому що формальне відношення до цього документа може обернутися для підприємця штрафами за недотримання трудового законодавства та значними сумами позовів працівника, обуреного невиконанням умов договору.

2.2.      ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі. Це прописано в ст. 24 КЗпП. Відповідно до неї дотримання письмової форми є обов'язковим, зокрема, у разі укладання трудового договору з фізичною особою - підприємцем.

Зазначимо, що форму трудового договору підприємець може запозичити з Наказу № 260, яким затверджена уніфікована форма трудового договору між працівником і фізичною особою. Вона може застосовуватися при оформленні трудових відносин найманого працівника як з фізичного особою, що не є суб'єктом підприємницької діяльності (наприклад, нянька, домробітниця), так і з фізичною особою - суб'єктом підприємницької діяльності (підприємцем), тому у формі трудового договору роботодавець (наймач) іменується “Фізична особа”, а найманий працівник - “Працівник”.

Форму трудового договору підприємець може придбати або в магазині, що продає бланки, або виготовити самостійно.

При складанні трудового договору необхідно звернути увагу на такі моменти:

- трудова функція, яку виконуватиме працівник: найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої кваліфікації професій і кваліфікаційних характеристик. Необхідно чітко й докладно описати характеристики роботи та вимоги до її виконання так, щоб потім не було непорозумінь і претензій щодо виконання тих чи інших функціональних обов'язків найманого працівника. Необов'язково, але у разі необхідності тут можна зазначити обсяг, якість і строки виконання робіт;

- умови оплати праці. У трудовому договорі закріплюється основний обов'язок роботодавця - оплачувати працю працівника в розмірі не нижче законодавче встановленої мінімальної зарплати. Зауважимо, що підприємець самостійно встановлює розмір зарплати шляхом узгодження його з самим працівником, при цьому ніяких законодавчих обмежень “вищої планки” не існує.

Зазначимо, що умови трудового договору, які погіршують положення працівника в порівнянні з чинним законодавством, вважаються недійсними (ст. 9 КЗпП).

Співробітник центру зайнятості повинен зареєструвати трудовий договір.

2.3.      ВИДИ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ І СТРОК ЇХ ДІЇ

Однією з істотних умов трудового договору є строк його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути:

- безстроковим, що укладається на невизначений строк;

- строковим, що укладається на визначений строк, установлений за погодженням сторін;

- строковим, що укладається на час виконання певної роботи.

Розглянемо два останніх види трудових договорів, які викликають на практиці безліч запитань.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини можуть бути встановлені на визначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання чи інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством.

Щодо умов виконання роботи зазначено, що строковий трудовий договір може бути укладений у разі, коли робота є постійною, але у зв'язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Насамперед, це може бути пов'язане з тим, що для виконання такої роботи вже прийнятий працівник, але він протягом певного періоду не може виконувати своїх трудових обов'язків (наприклад, через хворобу, відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами тощо). Для заміщення тимчасово відсутнього працівника й здійснюється прийняття на роботу іншої фізичної особи за строковим трудовим договором.

Строковий трудовий договір можна укладати на один день, тиждень, місяць, рік, два, три тощо. Відповідно до загального правила по закінченні строку трудового договору жодна з його сторін не має права перешкоджати іншій стороні в припиненні трудових відносин.

Крім цього, трудові відносини на визначений строк можуть також оформлятися:

- на час виконання певного обсягу або виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою. При Цьому у формі трудового договору так і пишуть: “на період виконання таких-то робіт”. Наприклад, у формі трудового договору допускаються формулювання типу: “на строк виконання роботи з ремонту квартири за такою-то адресою”. Конкретний строк у цьому разі дійсно неможливо визначити, адже не можна заздалегідь сказати, коли вдасться впоратися з цією роботою (багато чого в будівництві залежить не тільки від виконавців, але й від ремонтних умов, поставки матеріалів, техніки тощо);

- для заміщення вільного робочого місця (вакантної посади), якщо за звільненим працівником відповідно до закону зберігається право повернення на попередню роботу (посаду);

- в інших випадках, коли можливість встановлення строкових трудових відносин передбачена законом.

Працівники, прийняті на роботу за строковими трудовими договорами, мають ті ж права й обов'язки, що і прийняті на невизначений строк. Термін дії строкового трудового договору обчислюється з дня початку роботи.

Зверніть увагу, що якщо по закінченні строку, зазначеного в договорі, трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія договору вважається продовженою на невизначений строк.

Зміни до договору оформляються в такий спосіб:

Укладається додаткова угода до договору, в якій встановлюються його нові умови. Сам трудовий договір при цьому не змінюється. Один екземпляр цієї додаткової угоди разом з письмовим повідомленням надсилається (приноситься) до центру зайнятості, в якому був зареєстрований трудовий договір. Зазначимо, що таких екземплярів повинно бути три: один залишиться в працівника, інший у підприємця, третій у центрі зайнятості.

Працівник центру зайнятості повинен зробити відмітку в книзі реєстрації трудових договорів про внесення змін або доповнень до укладеного трудового договору (без присвоєння реєстраційного номера змінам або доповненням, внесеним до нього), що знаходиться на реєстрації в державній службі зайнятості, і додати екземпляр змін або доповнень до наявного в центрі зайнятості екземпляру договору.

3. МЕДИЧНА КНИЖКА

Особиста медкнижка є документом, що підтверджує стан здоров я працівника, професійна або інша діяльність якого пов'язана з обслуговуванням населення і може викликати поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь.

Працівники за свій рахунок придбавають особисті медкнижки у разі проходження попереднього профілактичного медичного огляду до прийняття на роботу, для проходження медоглядів, а також якщо буде потреба одержання нового бланка цієї книжки у зв'язку з його втратою, ушкодженням або неможливістю подальшого використання. Видачу або реалізацію медкнижок можуть здійснювати організації, вповноважені реалізовувати бланки суворої звітності або заклади охорони здоров'я, які будуть проводити обов'язкові медогляди.

Після прийняття працівника на роботу його особиста медкнижка зберігається в роботодавця. Останній забезпечує ведення журналу реєстрації особистих медичних книжок, де зазначаються номер, серія, дата видачі книжки, прізвище, ім'я та по батькові її власника. Вона може видаватися працівникові тільки для проходження медичного огляду, після чого підлягає поверненню працедавцеві. В окремих випадках, коли зберігання особистої медичної книжки в роботодавця є недоцільним або неможливим, допускається її зберігання в працівника.

У разі звільнення працівника особиста медична книжка видається йому під розписку разом із трудовою.

4. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СПД ТА НАЙМАНИХ ПРАЦІВНИКІВ

Суб’єкти підприємницької діяльності несуть відповідальність відповідно до чинного законодавства за організацію та своєчасність проходження працівниками обов'язкових медичних оглядів і допуск їх до роботи без наявності необхідного медичного висновку:

1) якщо роботодавець допускає до виконання обов'язків працівника, який обслуговує населення, без профогляду та особистої медкнижки (тим самим порушуючи санітарне законодавство як сам, так і його працівник) - штрафи за це накладають відповідно до ст. 42 КпАП:

- на громадян (найманих працівників), підприємця - у розмірі від 1 до 12 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (далі - НМДГ) (від 17 до 204 грн.);

- на посадових осіб (формально підприємець посадовою особою не є) - у розмірі від 6 до 25 НМДГ (від 102 до 425 грн.),

2) за непроходження медоглядів, обумовлених КЗпП, - штрафи накладають згідно з ч. 2 ст. 41 КпАП:

- на працівників - у розмірі від 2 до 5 НМДГ (від 34 до 85 грн.);

- на підприємця - у розмірі від 5 до 10 НМДГ (від 85 до 170 грн.).

При цьому, як бачимо, відповідно до зазначеної статті КпАП можуть бути оштрафовані як найманий працівник, так і підприємець-роботодавець. Справи про адміністративні правопорушення, що підпадають під цю статтю, розглядають представники органів, установ і закладів державної санітарне-епідеміологічної служби.

5. ТРУДОВІ ДОГОВОРИ ПІДПРИЄМЦІВ, ЯКІ СПЛАЧУЮТЬ ЄДИНИЙ АБО ФІКСОВАНИЙ ПОДАТОК

Підприємцям, які перебувають на спрощених системах оподаткування, слід враховувати, що для них законодавством установлені обмеження щодо кількості найманих працівників: не більше 10 чоловік для підприємців на єдиному податку і не більше 5 чоловік - для підприємців на фіксованому податку.

Крім розглянутих вимог про укладання і реєстрацію трудового договору, реєстрації в соцфондах підприємцеві, який сплачує єдиний податок і уклав трудовий договір з найманим працівником, необхідно одержати в податковому органі за своїм місцезнаходженням Довідку про трудові відносини фізичної особи з платником єдиного податку. Зверніть увагу, що Довідка повинна знаходитися на робочому місці найманого працівника й пред'являтися контролюючим органам на їх вимогу (п. 5 Наказу № 599), тому підприємець зобов'язаний оформити її до того, як працівник фактично приступить до роботи. Крім цього, за кожного найманого працівника СПД додатково сплачує 50 % від установленої йому суми єдиного податку.

Підприємцеві, який працює на умовах придбання патенту та сплати фіксованого податку, також необхідно повідомити податковий орган про укладений трудовий договір і доплатити 50 % від установленої суми податку за кожного працівника. Податковий орган вносить ці зміни до патенту в триденний термін з дня одержання заяви від підприємця (п. 1 ст. 14 Декрету КМУ “Про прибутковий податок з громадян” від 26.12.92 р. № 13-92).

6. ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ ІНВАЛІДІВ

Відповідно до ст. 18 Закону № 875 підприємці, які використовують найману працю, зобов'язані виділяти й створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів (у тому числі спеціальні робочі місця), створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством, надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування інвалідів, і звітувати перед Фондом соціального захисту інвалідів про зайнятість і працевлаштування інвалідів.

Згідно зі ст. 1 Закону № 2961 робоче місце інваліда - це місце або виробнича ділянка постійного або тимчасового знаходження особи в процесі трудової діяльності; а спеціальне робоче місце інваліда - це окреме робоче місце або ділянка виробничої площі, що вимагає додаткових заходів з організації праці особи з урахуванням її індивідуальних функціональних можливостей, обумовлених інвалідністю, шляхом пристосування основного й додаткового обладнання, технічного оснащення тощо.

Відповідно до ст. 17 Закону № 875 не допускається відмова в укладанні трудового договору з інвалідом через інвалідність, крім випадків, коли за висновками медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю й безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров я інвалідів.

Згідно зі ст. 19 Закону № 875 для підприємців установлений норматив робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів. Цей норматив визначений у розмірі 4 % середньооблікової кількості штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 чоловік - у кількості одного робочого місця.

Таким чином, норматив робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів не поширюється тільки на підприємця з кількістю найманих працівників до 8 чоловік.

Але, за бажанням, він має право прийняти на роботу інвалідів, якщо в нього й немає 8 найманих працівників.

Оформлення трудової книжки інваліда провадиться за загальними правилами.

Підприємці, які використовують найману працю та в яких за основним місцем роботи трудиться 8 і більше чоловік, реєструються у відділеннях Фонду соціального захисту інвалідів за місцем їх державної реєстрації.

Крім того, варто пам'ятати, що нормами ст. 20 Закону № 875 встановлена адміністративно-господарська відповідальність за кожне робоче місце, не зайняте інвалідом, якщо кількість працюючих інвалідів менше встановленого нормативом.

Визначено, що штрафні санкції сплачуються щорічно в розмірі середньої річної заробітної плати найманих працівників підприємця за кожне робоче місце, не зайняте інвалідом. Для підприємця, в якого працює від 8 до 15 осіб, розмір штрафних санкцій за робоче місце, не зайняте інвалідом, визначається в розмірі половини середньої річної заробітної плати найманих працівників.

Штрафні санкції сплачуються підприємцем самостійно до 15 квітня року, наступного за звітним. Порушення строків сплати штрафних санкцій спричиняє нарахування пені на суму заборгованості зі сплати штрафних санкцій у розмірі 120 % річних облікової ставки НБУ за кожний календарний день її прострочення, включаючи день сплати.

7. РЕЄСТРАЦІЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Чинним законодавством України встановлено особлив&

Смотрите также: